Sự đa dạng (diversity) hiểu rộng ra bao gồm “sự khác biệt về chủng tộc, giới, sắc tộc, quốc tịch, xu hướng tính dục, tình trạng cơ thể, tầng lớp xã hội, tuổi, và các đặc điểm có ý nghĩa xã hội khác, cùng với các khác biệt tạo ra bởi hoặc được ngầm định gắn với các nhãn dán lên sự khác biệt này”. Ngoài ra Loden và Rosener còn liệt kê một số đặc điểm xã hội khác cũng góp phần làm nên sự đa dạng, cho dù không nổi trội như những đặc điểm trên như trình độ giáo dục, quê quán, thu nhập, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm quân đội, tình trạng gia đình, niềm tin tôn giáo hoặc kinh nghiệm công việc.
Theo Cox, khi nói về sự đa dạng thì phải nói đến sự đại diện vì nó dẫn đến việc nhóm nào được tham gia và nhóm nào bị gạt ra ngoài lề. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các nhóm mà còn ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, vì theo Jamison và Miller thì mỗi nhóm mang đến sự đa dạng kèm với góc nhìn, kinh nghiệm riêng. Đây chính là nền tảng của sáng tạo, đổi mới và sức cạnh tranh cho công ty. Dưới đây là 10 lợi ích của việc có chính sách tôn trọng sự đa dạng và hoà nhập trong công ty.
1.Thúc đẩy cam kết và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Theo lý thuyết Perceived Organizational Support (POS) thì các cá nhân nói chung và người LGBT nói riêng sẽ nhân cách hóa công ty và hình thành mức độ mà công ty thực sự quan tâm đến cá nhân họ. POS được định nghĩa như niềm tin của nhân viên đối với mức độ công ty trân trọng sự đóng góp của họ và quan tâm đến đời sống phúc lợi của họ. Nhân viên có cảm xúc “có đi có lại” với sự quan tâm của công ty bằng cách có thái độ và hành vi tích cực trong công việc, ví dụ như hiệu suất làm việc cao hơn và tỉ lệ vắng mặt thấp. Các nghiên cứu cũng cho thấy ngoài nội dung chính sách và hành vi được coi là biểu hiện của mối quan tâm của công ty thì thái độ quản lý cũng ảnh hưởng đến POS vì quản đốc được coi như là người đại diện của tổ chức.
Nghiên cứu của Shaun Pichler và cộng sự cho thấy kết quả tương tự khi các chính sách ủng hộ LGBT tạo ra nhận thức là công ty ủng hộ trực tiếp hoặc gián tiếp quyền lợi của người LGBT, cụ thể là qua công lý phân phối (distributive justive), công lý thủ tục (procedural justice), và công lý tương tác (interactional justice). Điều này có nghĩa nhân viên cảm thấy được ủng hộ, được đối xử công bằng vì sự có mặt của các chính sách liên quan đến LGBT, và cảm xúc này sẽ đền đáp bằng hiệu quả làm việc và kết quả hoạt động cho công ty.
2. Cải thiện sức khoẻ tâm trí cho người LGBT
Eddy S. Ng và Nick Rumens cho rằng một môi trường làm việc không phân biệt đối xử sẽ giúp cải thiện sức khỏe tâm trí cho người LGBT. Các nghiên cứu cho thấy các chính sách thân thiện và ủng hộ quyền bình đẳng thường làm tăng sự sẵn lòng công khai ở nơi làm việc, từ đó giúp hạn chế những căng thẳng (cf., Badgett, Durso, Mallory, & Kastanis, 2013). Sự công khai của người đồng tính cũng tác động đến sức khỏe tâm chí của họ, ví dụ như nghiên cứu của Badgett et al. (2013), Human Rights Campaign [HCR] (2009); Sandford, Bos, và Vet (2006) cho thấy việc công khai giúp giảm căng thẳng, lo lắng và sự phân tâm.
Nhiều nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc thân thiện và việc triển khai các chính sách bình đẳng có tác động cải thiện trải nghiệm của người đồng tính (Badgett et al. 2013). Các nhân viên làm việc cho công ty có chính sách và có chế độ phúc lợi cho đối tác đồng giới thì ít bị sầu muộn, phân tâm, mệt mỏi và căng thẳng nơi làm việc hơn, một phần cũng do họ không phải phân tách giữa công việc và cuộc sống gia đình riêng tư (Day and Schoenrade 2000; Human Rights Campaign [HCR] 2009). Ngược lại, nghiên cứu của Waldo (1999) cho thấy môi trường làm việc độc tôn dị tính có tác động tiêu cực cho sức khỏe tâm chí của người đồng tính.
3. Giảm kỳ thị và phân biệt đối xử ở nơi làm việc
Khi nghiên cứu về tác động của chính sách công ty lên nhân viên là người LGBT ở Thụy Sĩ, Anouk Lloren và Lorena Parini cho thấy chính sách bình đẳng có tác động làm giảm kỳ thị và phân biệt đối xử ở nơi làm việc. Chính sách này giúp cho người LGBT cảm thất tích cực và thoải mái hơn trong môi trường làm việc của mình. Nghiên cứu cũng chỉ ra hiện tượng phụ nữ đồng tính thường có xu thế báo cáo về việc mình bị phân biệt đối xử nhiều hơn nam giới đồng tính, điều này cho thấy giới và xu hướng tính dục làm cho việc phân biệt đối xử trầm trọng hơn. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy việc phân biệt đối xử giảm ở các cấp quản lý cao hơn, một phần có thể do ảnh hưởng của trình độ giáo dục ở cấp quản lý bên trên.
4. Tăng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
Pichler, Ruggs, and Trau (2017) cho rằng một chính sách ủng hộ LGBT sẽ tạo ra một môi trường bao dung với tất cả các nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho nhân viên là người LGBT thỏa mãn với công việc hơn, đóng góp tốt hơn cho công ty (Day & Schoenrade, 2000; Griffith & Hebl, 2002; Ragins, 2004). Mối quan hệ này được chứng minh thực chứng qua nghiên cứu định lượng của Tasmin J. Plater trên 250 nhân viên độ tuổi từ 25 đến 60. Kết quả cho thấy một mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn với công việc và nỗi sợ bị đuổi việc, không được thăng tiến hoặc bị quấy rối nếu bị phát hiện là người LGBT.
Nghiên cứu định lượng 9,855 công chức là người LGBT đang làm việc trong các cơ quan chính phủ Hoa Kỳ cho thấy sự tồn tại của một văn hóa tôn trọng sự đa dạng thực sự tăng mức độ thỏa mãn công việc của công chức là người LGBT. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy khi tăng cảm nhận về văn hóa đa dạng sẽ làm cho công chức cảm thấy các kỹ năng đặc biệt của họ được sử dụng, và từ đó đóng góp vào sự thỏa mãn trong công việc nói chung. Nghiên cứu này cũng củng cố thêm kết quả của David Pitts trước đây cho thấy chính sách và văn hóa tôn trọng sự đa dạng có ảnh hưởng tích cực đến cả năng suất cũng như sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
5. Hạn chế tình trạng bào mòn sự khác biệt có hại cho công ty
Các lý thuyết về tổ chức cho thấy việc đảm bảo các phúc lợi cho người LGBT sẽ cải thiện văn hóa và thành tích của công ty. Theo lý thuyết Hấp dẫn – Lựa chọn – Rời bỏ (Attraction, Selection, Attrition – ASA) của Schneider (Schneider, 1987)[13] thì chính con người chứ không phải cấu trúc tổ chức quyết định các đặc tính của tổ chức. Cụ thể, việc rời bỏ xuất hiện khi một người cảm thấy mình không được coi trọng hoặc không phải là một phần của nhóm làm việc, vì vậy họ rời đi nơi khác. Như là một kết quả tất yếu, những người có khác biệt (và không được tôn trọng) sẽ rời đi, những người giống nhau ở lại, và tổ chức trở nên đồng nhất. Trong một tổ chức đồng nhất thì sự thân thiết có thể tăng lên nhưng sự sáng tạo, cơ hội có ý tưởng hoặc giải pháp mới sẽ giảm đi. Như vậy, một tổ chức tuyển dụng và giữ được những người khác nhau, trong đó có người LGBT thì nó sẽ khắc phục được điểm yếu của đồng nhất do hậu quả của hiện tượng bào mòn sự khác biệt như lý thuyết ASA giải thích.
Tương tự như vậy, lý thuyết “vòng xoáy im lặng” (Spiral of Silence) cũng có thể giải thích về việc im lặng của cộng đồng LGBT. Trong một tổ chức, các nhân viên sẽ để ý đâu là các ý tưởng được coi trọng và họ sẽ tự kiểm duyệt bằng cách chỉ nói những quan điểm phù hợp với các quan điểm chung. Qua thời gian, những người có suy nghĩ khác, đánh giá khác, sáng kiến khác sẽ không lên tiếng, tham gia đóng góp cho tổ chức nữa (Noelle-Neumann, 1974). Chính vì vậy, một tổ chức mà không khuyến khích sự khác biệt, không có cơ chế đảm bảo sự đa dạng thì nó sẽ chỉ có được các ý kiến giống nhau. Những người không lên tiếng sẽ có cảm giác trở thành người vô hình, không có giá trị
6. Tăng lợi thế cạnh tranh của công ty về nguồn nhân lực có kỹ năng
Theo quan điểm về cở sở nguồn lực của doanh nghiệp (Barney & Wright, 1997; Barney, Wright, & Ketchen, 2001) thì chính sách thân thiện với người LGBT sẽ ảnh hưởng đặc biệt tốt lên các doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực có kỹ năng. Theo lý thuyết này thì các nguồn lực quý giá, khan hiếm, khó thay thế và không dễ bắt chước sẽ giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh (Barney, 1992, 2001; Wernerfelt, 1984). Trong các nguồn lực thì nhân lực là một trong những nguồn lực đặc biệt quan trọng đảm bảo cho tính cạnh tranh của công ty, đặc biệt các công ty dựa nhiều vào kiến thức, sự sáng tạo và kỹ năng cao (Barney & Wright, 1997; Becker & Gerhart, 1996). Đây là lý do dẫn đến các doanh nghiệp có chính sách ủng hộ LGBT thường có được lợi thế cạnh tranh này, đặc biệt các doanh nghiệp có các hoạt động liên quan đến nghiên cứu và phát triển.
7. Thúc đẩy môi trường làm việc sáng tạo trong công ty
Ảnh hưởng của việc không phân biệt đối xử lên sự sáng tạo của công ty được ngầm hiểu từ lâu bởi nó giúp cho làm việc nhóm tốt hơn, các thành viên cởi mở hơn, trong thảo luận có nhiều quan điểm khác nhau hơn và tất cả đều góp cho việc tìm ra sáng kiến mới. Việc có mặt của cộng đồng LGBT thường được gắn với môi trường làm việc sáng tạo và từ đó làm tăng lợi tức cho công ty (Cunningham, 2011a, pp. 1042-3), đây cũng là một lý do để Anh cấm phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới vào năm 2003 (Colgan et al., 2009).
Các tập đoàn lớn đều cho rằng một môi trường bao trùm, bình đẳng, không phân biệt đối xử là động cơ của sáng tạo, và sáng tạo là điều kiện sống còn của công ty trong môi trường cạnh tranh toàn cầu. CEO của Apple Tim Cook cho rằng tôn trọng sự đa dạng chính là điều sống còn được thể hiện trong câu thần chú của Apple: bao trùm truyền cảm hứng cho sáng tạo (inclusion inspires innovation). Theo một nghiên cứu của Deloitte thì việc nhân viên nhận thức về văn hóa đa dạng của công ty tăng 85% xác xuất họ cho rằng công ty luôn có giải pháp sáng tạo. Còn nghiên cứu của Viện William cho thấy nhiều công ty trong top 50 của bảng xếp hạng Fortune 500 tin rằng công ty của họ có được nhiều ý tưởng sáng tạo hơn nhờ việc có chính sách đối xử bình đẳng với người LGBT.
8. Tăng lợi ích tài chính cho công ty
Khi phân tích kết quả tài chính (ROE – Return On Equity) của 270 công ty được coi là cởi mở, có chính sách tôn trọng sự đa dạng (LGBT270) và so sánh nó với kết quả trung bình của các công ty ở thị trường phát triển và thị trường mới nổi thì nghiên cứu của Credit Suisse cho thấy LGBT270 có ROE hàng năm cao hơn 3% trong suốt 6 năm nghiên cứu. Khi nghiên cứu 128 công ty ở Hà Lan và Bồ Đào Nhà thì Seth John Cabral Carreiro cũng cho thấy chính sách bình đẳng có ảnh hưởng tích cực lên kết quả tài chính của công ty. Một nghiên cứu thực nghiệm của Shaun Pichler và cộng sự thì cho thấy các công ty có chính sách không phân biệt đối xử có giá trị của công ty cao hơn, năng suất cao hơn và lợi nhuận cũng cao hơn. Khi các công ty tiếp tục (hoặc dừng lại) việc áp dụng chính sách chống phân biệt đối xử thì giá trị, năng suất và lợi nhuận của công ty tăng (hoặc giảm).
Nghiên cứu của McKinzey cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa thành công trong hoạt động của các công ty với tính đa dạng của công ty, nói cách khác các công ty có tính đa dạng (giới, sắc tộc, LGBT) cao hơn thì có khả năng cao hơn trong việc thu lợi tài chính. Một nghiên cứu khác của đại học Harvard cho thấy sự đa dạng giúp cho công ty có khả năng sáng tạo và thu lợi cao hơn, cụ thể công ty có sự đa dạng lớn hơn thì có 45% xác xuất cao hơn so với công ty khác về việc tăng tỉ lệ thị trường và 70% xác xuất cao hơn có được thị trường mới.
9. Giúp công ty tuyển dụng và giữ chân nhân tài
Một trong tác động lớn của chính sách tôn trọng sự đa dạng, cụ thể là với LGBT là hình ảnh và khả năng tuyển dụng nhân tài của công ty. Theo điều tra ở Anh, 89% nhân viên là LGBT muốn công ty có một chính sách công khai tôn trọng sự đa dạng, bao gồm cả cho người LGBT và 72% người không phải là LGBT thì muốn làm việc cho một công ty có chính sách chống phân biệt đối với người LGBT. Nhiều tập đoàn lớn cho thấy một chính sách công khai về việc đối xử bình đẳng với người LGBT giúp cho công ty truyền thông điệp rõ ràng về văn hóa tiến bộ (progressive) và coi trọng nhân tài (meritocratic) của công ty. Đây là lý do nhiều tập đoàn lớn như Alcoa, BP, Ford Motor Co, Goldman Sachs có chính sách bình đẳng với LGBT trong tuyển dụng.
10. Nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt công chúng
Việc tôn trọng LGBT cũng được coi là nâng cao hình ảnh vì nó cho thấy công ty có trách nhiệm xã hội và tôn trọng quyền con người. Một doanh nghiệp được coi là có trách nhiệm xã hội là một doanh nghiệp đóng góp vào việc bảo vệ môi trường, khuyến khích sự đa dạng của nhân lực, tuân thủ các chuẩn mực quyền con người, cam kết sản xuất các sản phẩm an toàn và chất lượng cao, đóng góp cho các hoạt động từ thiện, hoặc hỗ trợ các cộng đồng địa phương (Renneboog, Horst, and Zhang, 2008; Statman, 2006). Việc tuân thủ trách nhiệm xã hội này đã tạo ra ảnh hưởng về sự sáng tạo, chất lượng nhân lực, danh tiếng, văn hóa, giảm thiểu xung đột với cộng đồng địa phương từ đó giảm các chi phí kiện tụng, đền bù hoặc rủi ro (Godfrey, Merrill, and Hansen, 2009; Koh, Qian, and Wang, 2013; Surroca, Tribo, and Waddock, 2010; Waddock and Graves, 1997).