Hậu quả của việc phân biệt đối xử lên người LGBT

Người LGBT bị tước đoạt cơ hội công bằng và phải chịu quấy rối, kỳ thị ở nơi làm việc

Phân biệt đối xử thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau nhưng có thể chia làm hai loại: chính thức và phi chính thức[1]. Hình thức phân biệt thứ nhất thường xảy ra trong các bối cảnh như lựa chọn hồ sơ để mời phỏng vấn, phỏng vấn, trong thăng tiến, hoặc sa thải. Nghiên cứu của Drydakis (2009) và Tilcsik (2011) cho thấy người đồng tính ít có cơ hội được mời phỏng vấn hơn so với người dị tính. Phân biệt đối xử phi chính thức thường xảy ra ở cấp độ quan hệ cá nhân liên quan đến trêu chọc, sỉ nhục, xa cách hoặc quấy rối. Các phân biệt đối xử này có thể có tính cấu trúc do môi trường độc tôn dị tính tạo ra hoặc mang tính rời rạc chỉ nhắm đến một cá nhân cụ thể. Các hành vi phân biệt đối xử có thể do đồng nghiệp, người quản lý hoặc thậm chí nhân viên của người LGBT thực hành.

Theo các nghiên cứu khác nhau ở Mỹ (M.V. Lee Badgett và cộng sự, 2007) thì hình thức phân biệt đối xử được đề cập đến chủ yếu là bị đuổi việc hoặc từ chối công việc (8-17%), từ chối thăng tiến hoặc đánh giá tiêu cực về mức độ hoàn thành công việc (10%-28%), bị lạm dụng bằng lời nói hoặc bạo lực (7%-41%). Nghiên cứu ở các nước châu Âu cho thấy vẫn còn 20% đến 50% người LGBT cảm thấy bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc (European Union Agency for Fundamental Rights 2013). Còn ở châu Á, nghiên cứu của Lau và Stotzer (2011) cho thấy một phần ba người thuộc nhóm thiểu số tính dục ở Hong Kong đã có trải nghiệm về phân biệt đối xử nơi làm việc, bao gồm cả việc bị từ chối công việc, đuối việc hoặc không được thăng tiến, đối xử tàn tệ và quấy rối nơi làm việc chỉ vì xu hướng tính dục của họ [2].

Phân biệt đối xử gây ra bất bình đẳng trong thu nhập và phúc lợi việc làm cho người LGBT

Về mặt kinh tế, nghiên cứu ở Mỹ cho thấy người đồng tính nam có thu nhập thấp hơn từ 10-32% so với đồng nghiệp dị tính làm cùng công việc[3]. Còn nghiên cứu của Laurent và Mihoubi (2012) ở Pháp cho thấy ảnh hưởng của phân biệt đối xử lên lương ở những ngành nghề thu nhập thấp thường không đáng kể, chủ yếu do tác động của mức lương tối thiểu làm cho hậu quả này không xảy ra. Tuy nhiên, ở những ngành nghề hoặc vị trí có mức lương cao hơn, thì phân biệt đối xử có ảnh hưởng đến thu nhập và người đồng tính nam có  mức lương thấp hơn 9.4% so với đồng nghiệp dị tính nam của mình[4].

Hornsby và Munn (2009) cho biết từ 29% đến 33% thu nhập của người lao động đến từ gói phúc lợi của công ty. Chính vì vậy nếu không được thừa nhận quyền bình đẳng thì người lao động LGBT có thu nhập thấp hơn nhiều so với đồng nghiệp dị tính của họ. Nếu công ty chấp nhận chính sách bình đẳng thì các nhân viên sống chung/kết hôn cùng giới cũng được hưởng gói phúc lợi này[5]. Tuy nhiên để được hưởng phúc lợi, nhân viên LGBT thường phải nộp những giấy tờ để chứng minh họ đang sống chung với người phối ngẫu, ví dụ như lời tuyên bố đang sống chung lâu dài, giấy tờ chứng minh sở hữu tài sản chung, hoặc phải chứng minh đã ở cùng nhau trong một giai đoạn nhất định (Hornsby, 2006). Điều đáng lưu ý là những giấy tờ này gây phiền phức và những nhân viên dị tính không phải thực hiện, thậm chí họ còn không phải nộp cả giấy kết hôn khi đưa người phối ngẫu vào trong danh sách hưởng phúc lợi của công ty [6]. Riêng với nhân viên là người chuyển giới thì chính sách bảo hiểm y tế rất quan trọng, ví dụ việc tư vấn sử dụng hóc-môn và phẫu thuật chuyển giới cần được cho vào trong gói phúc lợi để giúp nhân viên chuyển giới tiếp cận được dịch vụ này [7].

Phân biệt đối xử gây tổn hại tới sức khoẻ thể chất và tinh thần của người LGBT

Về mặt sức khỏe, theo một điều tra của Human Rights Campaign thì 53% người LGBT tiếp tục che giấu xu hướng tính dục của mình ở nơi làm việc, trong đó có 35% muốn nói dối về cuộc sống cá nhân của họ (Fidas & Cooper, 2015), do đó mà có tới 20% nhân viên LGBT cảm thấy bị kiệt sức vì phải che dấu bản dạng bản thân, và 30% cảm thấy mất tập trung vì môi trường không thân thiện nơi làm việc[8]. Nhiều công nhân là LGBT tiếp tục chịu đựng với những câu chuyện cười về đồng tính, không dám phản ứng vì sợ mất mối quan hệ với đồng nghiệp (Catalyst, 2015; Fidas & Cooper, 2015). Meyer (2003) cho rằng định kiến, kỳ thị và phân biệt đối xử đã tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng và áp lực, từ đó gây ra các vấn đề về sức khỏe tâm trí. Chính vì vậy, những người LGBT đang phải che giấu xu hướng tính dục của mình sẽ phải chịu đựng sự lo sợ, mệt mỏi về cảm xúc và căng thẳng về tinh thần (Lewis, Derlega, Griffin, & Krowinski, 2003)[9].

Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, José A. Bauermeister[10] và cộng sự đã chứng mình được tác động tiêu cực của trải nghiệm bị phân biệt đối xử lên sức khỏe của người LGBT. Phân biệt đối xử ở nơi làm việc gây ra tình trạng sức khỏe kém, số ngày nghỉ việc nhiều do nguyên nhân sức khỏe, và hạn chế hiệu suất chức năng. Hậu quả sức khỏe do phân biệt đối xử gây ra ở mức mà theo José A. Bauermeister và cộng sự cần được coi là vấn đề sức khỏe công và cần có chính sách chống phân biệt đối xử trong công việc.

Chung (2001) và một vài nhà nghiên cứu khác cho thấy người LGBT thường đối phó với phân biệt đối xử bằng cách thôi việc để tránh phân biệt đối xử nhưng không nói lý do; giữ im lặng và chịu đựng; tìm kiếm sự trợ giúp xã hội từ gia đình và bạn bè để giảm tác hại tâm lý; và đối mặt với người có hành vi phân biệt đối xử qua con đường chính thức hoặc phi chính thức. Theo tác giả thì việc lựa chọn chiến lược đối phó phụ thuộc vào mức độ cảm nhận về bản dạng tính dục của nạn nhân cũng như môi trường công ty[11]. Nếu người LGBT càng tự tin vào bản thân và môi trường công ty càng ủng hộ quyền bình đẳng thì họ càng chọn chiến lược đối mặt với hành phi phân biệt đối xử. Ngược lại, nếu họ không tự tin vào bản thân và môi trường công ty khép kín, độc tôn dị tính hoặc không coi trọng sự khác biệt thì họ thường bỏ việc hoặc giữ im lặng và chịu đựng.

Jennica R. Webster và cộng sự[12] đã đánh giá các nghiên cứu về chủ đề môi trường làm việc trong hai thập kỷ gần đây trong các lĩnh vực khác nhau như tâm lý học, xã hội học, khoa học quản lý. Các nghiên cứu này đều dựa vào lý thuyết kỳ thị của Goffman. Theo Goffman thì kỳ thị là một cái nhãn gắn cho một người có những đặc điểm bị xã hội coi thường hoặc mong muốn loại bỏ. Từ đó, người/nhóm người mang những đặc điểm này bị coi thường, xa lánh, quấy rối hoặc phân biệt đối xử. Những ảnh hưởng về sức khỏe, chất lượng sống, mất việc thường được coi là hậu quả của việc định kiến. Chính vì vậy, việc cải thiện môi trường làm việc thông qua chính sách, kiến tạo nội quy và văn hóa bình đẳng, cởi mở và tôn trọng sự khác biệt về tính dục rất quan trọng cho người LGBT. Chất lượng môi trường này không những giúp người LGBT dám sống thật, không bị lo lắng và căng thẳng từ đó dẫn đến việc cải thiện sự thỏa mãn trong công việc cũng như đóng góp cho công ty.


[1] Ciarán McFadden (2015). Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender Careers and Human Resource Development: A Systematic Literature Review

[2] Rebecca L. Stotzer & Holning Lau (2011). Employment Discrimination Based on Sexual Orientation: A Hong Kong Study

[3] M.V. Lee Badgett, Holning Lau, Brad Sears, Deborah Ho (2007). Bias in the Workplace: Consistent Evidence of Sexual Orientation and Gender Identity Discrimination

[4] Laurent, T., & Mihoubi, F. (2012). Sexual orientation and wage discrimination in France: The hidden side of the rainbow.

[5] Hornsby, E. E., & Munn, S. L. (2009). University work-life benefits and same-sex couples

[6] Hornsby, E. E. (2006). Using policy to drive organizational change.

[7] Davis, D. (2009). Transgender issues in the workplace: HRD’s newest challenge/opportunity

[8] Human Rights Campaign (2014), The Cost of the Closet and the Rewards of Inclusion

[9] Eddy S. Ng and Nick Rumens (2017). Diversity and inclusion for LGBT workers: Current issues and new horizons for research.

[10]  José A. Bauermeister & Steven Meanley & Andrew Hickok & Emily Pingel & William VanHemert & Jimena Loveluck (2013). Sexuality-Related Work Discrimination and Its Association with the Health of Sexual Minority Emerging and Young Adult Men in the Detroit Metro Area.

[11] Chung, Y. B. (2001). Work discrimination and coping strategies: Conceptual frameworks for counseling lesbian, gay, and bisexual clients.[12] Jennica R. Webster, Gary A. Adams, Cheryl L. Maranto, Katina Sawyer, and Christian Thoroughgood (2017). Workplace contextual supports for LGBT employees: A review, meta-analysis, and agenda for future research

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top