Chiến lược xây dựng chính sách bình đẳng trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu gần đây chỉ ra một sự thay đổi nhanh chóng trong các tập đoàn và công ty Hoa Kỳ cũng như thế giới trong việc áp dụng các chính sách chống phân biệt đối xử, tăng cường tuyển dụng lao động là người LGBT và thực hành văn hóa công ty tôn trọng sự đa dạng về tính dục. Theo báo cáo của HRC thì có đến 89% các công ty nằm trong danh sách Fortune 500 đã thực hiện các chính sách này, trong đó có những tên tuổi như Microsof, GAP, Cocacola, hay Baker McKenzie[1]. Chính sách của các công ty thường rất đa dạng, không giống nhau, theo Ozeren thì có thể tồn tại ở dạng các khoản điều lệ rõ ràng, các khóa đào tạo về chống phân biệt đối xử hoặc các chế độ phúc lợi cho bạn đời cùng giới của nhân viên. Dù ở hình thức nào thì các chính sách này đều mang tính bắt buộc áp dụng đối với công ty[2].

Việc áp dụng chính sách bình đẳng với người LGBT không chỉ dừng lại ở thị trường Mỹ hoặc châu Âu, mà nó còn diễn ra trong các thị trường mới nổi như Trung Quốc, Braxin, Ấn Độ, Nam Mỹ hay Thái Lan. Nghiên cứu cho thấy một tỉ lệ ngày các tăng các tập đoàn toàn cầu có chính sách cụ thể chống phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới hoặc xu hướng tính dục, ví dụ như nhà sản xuất thép ArcelorMittal[3] và tập đoàn Tata[4] của Ấn Độ, Lenovo[5] của Trung Quốc, Tập đoàn Embraer[6] của Braxin, Công ty hóa chất và năng lượng Sasol[7] của Nam Mỹ, hay Thai Union Frozen Products (TUF[8]) của Thái Lan. Các tập đoàn này nhắm đến thị trường toàn cầu và họ biết để có lợi thế cạnh tranh thì việc tôn trọng sự đa dạng là một điểm cộng cho công ty của họ. Điều này dễ hiểu vì tỉ lệ người tiêu dùng toàn cầu ủng hộ chính sách bình đẳng với người LGBT ngày càng tăng. Ví dụ, điều tra của PEW research Center cho thấy hơn 80% người dân ở nhiều nước châu Âu như Hà Lan, Thụy Điển, Đan Mạch, Bỉ, Anh Na Uy, Pháp, Ireland, Thụy Sĩ, Đức, Tây Ban Nha cho rằng người LGBT có quyền sống như  mình mong muốn[9]. Một cuộc điều tra của Open for Business ở Mỹ và Anh năm 2016 cho thấy gần một nửa (47,5%) người tiêu dùng sẵn sàng tẩy chay các công ty có hoạt động ở quốc gia đang có luật phân biệt đối xử với người LGBT, 42,5% cho rằng họ sẽ rất có thể không mua sản phẩm từ quốc gia có luật chống người đồng tính, 51% nói họ sẽ không đi du lịch ở quốc gia có luật chống người LGBT, và 52% nói rằng họ sẽ không làm việc cho công ty có hoạt động ở quốc gia có luật chống người đồng tính[10].

Đưa nguyên tắc bình đẳng vào chính sách của công ty

Để cải thiện môi trường, việc đầu tiên là công ty ra các chính sách nhằm tăng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức. Các chính sách này có thể là các nội quy ghi rõ cấm việc phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới, các chương trình tập huấn về đa dạng và quản lý sự khác biệt, thành lập các nhóm chính thức chuyên về đa dạng và LGBT, mời bạn đời của nhân viên LGBT đến các sự kiện của công ty, và có những cơ chế cụ thể nghiêm túc để người LGBT phản ánh những sự việc liên quan đến kỳ thị và phân biệt đối xử. Sau này, các chính sách mở rộng qua việc tuyển dụng người LGBT, việc khuyến khích thậm chí chứng nhận các nhà cung cấp có tuân thủ chuẩn mực không phân biệt LGBT, và các hoạt động cộng đồng, từ thiện xã hội nhằm góp phần thúc đẩy bình đẳng với LGBT. Theo Ragins, B. R., & Cornwell, J. M thì chính sách của công ty có ảnh hưởng lớn nhất đến tình trạng phân biệt đối xử trong công ty[11].

Chính vì vậy, việc giải quyết vấn đề phân biệt đối xử với LGBT phải đi từ chính sách nhân sự và nhiều tập đoàn đã có chính sách tôn trọng sự đa dạng và đảm bảo sự tham gia (Diversity and Inclusion policy – D&I Policy). Ví dụ, Ernst&Young Global Limited đã đưa ra chín cách, cụ thể là (i) thực hiện các phân tích cơ hội và thách thức để xác định hành động cụ thể; (ii) đưa ra chính sách toàn cầu với kế hoạch thực hiện tại cơ sở; (iii) liên tục ủng hộ sự đa dạng và thúc đẩy các chương trình giáo dục và chia sẻ 360 độ; (iv) làm việc với các nhà vận động và đồng minh ở tất cả các cấp của tập đoàn; (v) đưa ra các chiến lược hỗ trợ phát triển nghề nghiệp; (vi) tạo các cơ hội để các nhà quản lý được học và hướng dẫn về chủ đề LGBT; (vii) sử dụng mạng xã hội và kỹ thuật ở cả địa phương và cấp toàn cầu; (viii) phát triển mạng lưới LGBT và kết nối toàn cầu; (ix) giám sát, huy động nguồn lực và ăn mừng thành công[12].

Trong các chính sách thì quan trọng nhất là chính sách nhân sự vì nó ảnh hưởng đến cả văn hóa công ty, phúc lợi của người LGBT, và thậm chí năng lực cạnh tranh của công ty. Tuy nhiên, khi tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến LGBT từ các nguồn EBSCO Academic Source Complete (hơn 13,600 journals tạp chí từ các lĩnh vực khác nhau, EBSCO Business Source Complete (hơn 2,400 tạp chí có peer-reviewed trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp) và Thompson Reuters Web of Science (hơn 23,000 tạp chí trong các lĩnh vực khác nhau), Ciarán McFadden kết luận những người làm công tác nhân sự là nơi nhận trách nhiệm lớn nhất trong việc giúp cả người LGBT lẫn đồng nghiệp dị tính của họ xóa bỏ kỳ thị và phân biệt đối xử[13]. Trong một nghiên cứu tương tự, Steven W. Schmidt và cộng sự cho thấy dù có trách nhiệm chính nhưng những người làm công tác nhân sự đang đóng vai trò thụ động, mang tính phản ứng lại vụ việc hơn là có tính chiến lược, hệ thống và chủ động trong việc giải quyết vấn đề phân biệt đối xử với LGBT trong môi trường làm việc[14].

Trong các chính sách nhân sự thì việc cung cấp phúc lợi cho cặp đôi cùng giới rất then chốt. Nghiên cứu của Shreider cho thấy việc các trường đại học cung cấp chế độ phúc lợi cho người bạn đời cùng giới đã có ảnh hưởng tích cực lên việc tuyển dụng và giữ chân cán bộ. Để hiệu quả, chế độ này nên được coi là một phần của gói phúc lợi của hợp đồng lao động. Nghiên cứu cho thấy việc cung cấp phúc lợi cho bạn đời cùng giới của người đồng tính đã giúp họ đảm bảo lợi ích kinh tế cũng như sự bình đẳng với đồng nghiệp dị tính, điều này giúp họ có được tiếng nói trong tổ chức. Kết quả chính sách này giúp tổ chức cải thiện sự đa dạng, có được cơ chế và cơ hội loại bỏ sự đồng nhất hóa và chủ nghĩa độc tôn dị tính[15].

Một số CEO lo ngại về chi phí khi cung cấp chế độ phúc lợi cho cặp đôi cùng giới. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy đây là một chi phí mà công ty có thể trả vì nó không làm tăng đột biến tổng chi phí của công ty. Theo nghiên cứu của Cynthia L. Cordes[16] ở trường đại học Miami thì chỉ có 0,33% tổng số nhân viên liên bang đăng ký hình thức sống chung cùng giới để có được phúc lợi gia đình. Con số ở các bang, các công ty là khác nhau, ví dụ như ở California là 0,5% còn ở Connecticut là 0,7% là thuộc nơi có tỉ lệ đăng ký cao. Theo khảo sát của Viện nghiên cứu phúc lợi nhân viên ở Hoa Kỳ thì khoảng 88% công ty tham gia cho biết chi phí phúc lợi công ty tăng lên khoảng trên dưới 2%[17], còn một cuộc khảo sát của HRC thì 66% công ty cho biết chi phí phúc lợi của họ tăng lên khoảng 1% khi cung cấp phúc lợi cho cả cặp đôi cùng giới và khác giới[18]. Chi phí này tương đối nhỏ vì đa số các cặp đôi cùng giới đều đi làm, đang tương đối trẻ và tỉ lệ có con của các cặp đôi thấp.

Theo nghiên cứu của EIU, khi được hỏi về tác động của chính sách nhân sự bình đẳng với người LGBT, 55% người tham gia là các nhà quản lý cho rằng nó tác động tích cực đến việc quản trị nhân tài, 54% cho rằng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, 46% cho ảnh hưởng tích cực đến sự hợp tác và 41% cho rằng ảnh hưởng tích cực đến danh tiếng và thương hiệu của công ty. Ngoài ra, hơn một nửa các nhà quản lý muốn làm việc cho các công ty có chính sách chống phân biệt đối xử với LGBT và hai phần ba muốn công ty làm nhiều hơn nữa để bảo vệ quyền của người LGBT. Điều này cho thấy việc vận động cho việc ra một chính sách  bảo vệ LGBT không chỉ tạo ra lợi ích về tài chính mà còn tạo ra bình đẳng xã hội.

Tạo văn hóa tôn trọng sự đa dạng

Chính sách rất quan trọng trong việc đảm bảo bình đẳng cho người LGBT. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng quan trọng vì chính sách có thể ngăn chặn các hành vi phân biệt đối xử trực tiếp, mang tính thể chế hoặc hệ thống, nhưng nó không ngăn chặn được các hành vi mang tính tinh vi nhưng lại gây tổn hại cho người LGBT.

Nghiên cứu về ảnh hưởng của thái độ định kiến mang tính tinh vi, khó gọi tên hoặc các hành vi làm ngơ hoặc xa lánh lên sức khỏe của người LGBT, các giáo sư của trương Illinois State University cho thấy nó có hậu quả tương tự như các hành vi phân biệt đối xử trực tiếp. Tuy nhiên, các hành vi này rất khó bị xử lý theo con đường pháp lý vì không dễ có được các bằng chứng buộc tội. Hơn nữa, các hành vi này có thể bị bỏ qua vì cho rằng nó không gây ra hậu quả đáng kể đối với người LGBT. Chính vì vậy, các tác giả cho rằng các công ty ngoài chính sách rõ ràng về chống phân biệt đối xử thì cũng cần kiến tạo ra văn hóa để loại bỏ thái độ kỳ thị tinh vi, cố ý hoặc vô ý, cũng như các hành vi mang tính xa lánh để nhân viên biết có ý thức tránh.

Tương tự như vậy, Khi nghiên cứu 100 người LGBT ở Mỹ,  M.P. Galupo và C.A. Resnick[19] cũng nhận ra các hành vi kỳ thị tuy tiểu tiết nhưng gây nhiều hậu quả tâm lý đối với người LGBT. Các hành vi này có thể là lời nói, ngụ ý, hoặc sử dụng tiếng nóng mang tính kỳ thị LGBT một cách cố ý hay vô ý. Chính vì vậy, các tác giả cho rằng giải quyết các vấn đề này phải rất chi tiết. Một hành động cụ thể là công ty nên rà soát lại chính sách để đảm bảo ngôn ngữ không mang tính loại trừ và bao trùm lên cộng đồng LGBT. Ngoài ra, nhiều từ mang tính chuyên môn như bản dạng giới, thể hiện giới nên được giải thích để mọi người đều hiểu.

Ngoài chính sách, nghiên cứu của Steven W. Schmidt và cộng sự cho thấy ngoài chính sách cần có cơ chế (ví dụ như hotline) hoặc cấu trúc (có nhóm làm về D&I) và đặc biệt là xây dựng văn hóa tổ chức tôn trọng sự khác biệt (Jamison & Miller, 2006; Kwak, 2003; Thomas, 1990; Thomas & Ely,1996)[20]. Ngoài ra, các công ty nên tập trung đào tạo, nâng cao hiểu biết của đội ngũ lãnh đạo, quản lý vì họ chính là những nhân tố quan trọng tạo ra văn hóa của công ty. Theo kết quả điều tra 1.021 nhà quản lý hàng đầu toàn cầu của EIU thì tỉ lệ những nhà quản lý làm việc với người LGBT cho biết công ty của họ đã có những tiến bộ mạnh mẽ trong việc thúc đẩy đa dạng tính dục nhiều gấp đôi so với những nhà quản lý không biết về người LGBT.

Cuối cùng, việc thúc đẩy sự thành lập các Câu lạc bộ của người LGBT và đồng minh của họ cũng góp phần thay đổi văn hóa của công ty. Một trong những cơ chế kiểm soát hiệu quả các hành vi phân biệt đối xử chính là việc hình thành các “đồng minh” vì người phản đối hành vi phân biệt đối xử hiệu quả nhất chính là những người không thuộc nhóm bị phân biệt đối xử. Trong trường hợp bị xa lánh, những người xung quanh im lặng, chỉ đóng vai trò quan sát cũng tạo cảm giác họ là một phần của sự xa lánh[21].  Còn sự xuất hiện của người LGBT công khai vận động cho sự thay đổi cũng có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa của công ty. Nghiên cứu cho thấy những công ty có người vận động cho việc đối xử bình đẳng với LGBT thì tỉ lệ tiến bộ trong việc thúc đẩy bình đẳng cao gấp năm lần so với những công ty không có người vận động. Tỉ lệ những nhà quản lý của các công ty có người vận động muốn đầu tư vào các sáng kiến thúc đẩy đa dạng tính dục cũng cao hơn 35% so với những công ty không có người vận động[22].

Hình thành các cơ chế phản hồi và nguồn lực thực hiện chính sách

Việc ra chính sách và thay đổi văn hóa rất quan trọng, nhưng nó phải dựa trên sự cam kết thực sự của công ty, cả về việc thực thi (thưởng/phạt) lẫn nguồn lực để thực hiện. Nếu không, mọi chính sách chỉ ở trên giấy và các hành vi phân biệt đối xử vẫn xảy ra. Khi người LGBT không tin chính sách được thực thi thì họ sẽ im lặng và không phản ánh các trải nghiệm tiêu cực, và từ đó chính sách cũng không phát huy hiệu quả.

Trong một điều tra của Hội luật sư Californa năm 2006 cho thấy các luật sư là người LGBT có nhiều trải nghiệm về kỳ thị và phân biệt đối xử. Tuy nhiên, không có ai báo cáo sự việc của mình cho cấp quản lý, trong khi đó với những người bị phân biệt đối xử vì những đặc điểm khác thì có 51% luật sư nữ, 40% luật sư trên 40 tuổi, và 52% luật sư thuộc các nhóm thiểu số khác đã báo cáo sự việc của mình cho nhà quản lý. Các lý do để giải thích vấn đề này có thể do luật sư là người LGBT không tin sự việc của mình sẽ được giải quyết một cách nghiêm túc, hoặc có thể do họ không muốn bị/tự nhận là người LGBT và gặp các khó khăn khác nữa. Để giải quyết vấn đề này, Hội luật sư California đưa ra các hành động về xây dựng chính sách, văn hóa, đảm bảo lợi ích và bình đẳng cơ hội cho người LGBT[23].

–        Lãnh đạo cấp cao phải tham gia tạo ra văn hóa bình đẳng và bao trùm với luật sư là LGBT;

–        Đảm bảo lợi ích phúc lợi cho luật sư là người LGBT giống như lợi ích phúc lợi cho người dị tính và gia đình họ.

–        Chủ động có những khuyến khích phát triển nghề nghiệp cho luật sư là LGBT

–        Chủ động có các khóa tập huấn về đa dạng và bình đẳng về cơ hội để kiến tạo văn hóa cởi  mở và thân thiện với LGBT

–        Đảm bảo luật sư là người LGBT tham gia vào các hoạt động tuyển dụng và chủ động nhận sinh viên luật và luật sư là LGBT

–        Đóng góp cho các hoạt động cộng đồng, tình nguyện, hoặc các sự kiện và tổ chức liên quan đến LGBT

–        Công khai cam kết của tổ chức với các hoạt động thiện nguyện và tình nguyện vì LGBT

–        Triển khai chính sách và đào tạo để đảm bảo các công ty giải quyết vấn đề bản dạng giới và thể hiện giới.

Khi nghiên cứu về chính sách chống phân biệt đối xử lên người chuyển giới ở 117 thành phố và 37 địa hạn ở Mỹ, Mitchell Dylan Sellers ở trường Đại học Florida cho thấy các chính sách này là cơ sở ban đầu cần thiết để tạo ra thay đổi, tuy nhiên các cơ quan triển khai thường không được trao đủ quyền lực để thực thi chính sách. Nhiều chính sách chỉ mang tính biểu tượng vì nó không được đi kèm với tài chính, nhân lực hoặc trang thiết bị. Chính vì vậy khi người chuyển giới báo cáo các sự việc cụ thể thì cơ quan chịu trách nhiệm không có khả năng giải quyết. Điều này cho thấy bất cứ một chính sách gì muốn có hiệu quả thực sự phải có được các nguồn lực và cơ chế cụ thể đi kèm[24].

Nhìn chung, nhiều nghiên cứu chỉ ra việc chỉ có chính sách không thì không thực sự hiệu quả, đặc biệt khi chính sách không được nhất quán thực thi thì nó sẽ bị coi là những “lời hứa trống rỗng”. Điều này cho thấy chính sách là sự khởi đầu cần thiết nhưng nó cần phải được triển khai qua hành động, nhắm tới tạo ra sự thấu hiểu và thừa nhận công ty thực tâm muốn đối xử bình đẳng với LGBT[25]. Nói cách khác, công ty cần tạo ra một bầu khí quyển tôn trọng sự đa dạng trong đó công nhân cảm thấy văn hóa tổ chức là không phân biệt đối xử, chào đón sự khác biệt, và tạo cơ chế cho mọi người tham gia. Để đánh giá một tổ chức thực sự có ủng hộ LGBT không thì cần vượt qua sự thống kê các chính sách mà là môi trường làm việc của công ty được cảm nhận như thế nào[26].

Cuối cùng, năm 2011 Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc (UNHRC) đã thông qua Bộ quy tắc hướng dẫn về doanh nghiệp và nhân quyền, trong đó nhấn mạnh các doanh nghiệp có trách nhiệm tôn trọng nhân quyền và kêu gọi các công ty tránh vi phạm nhân quyền và góp phần vào việc thúc đẩy nhân quyền trong những lĩnh vực mà họ tham gia. Để giúp các doanh nghiệp tuân thủ Bộ quy tắc này, UNHRC đã đưa ra năm tiêu chuẩn đó là: (ii) TÔN TRỌNG quyền con người của người LGBT là công nhân, đối tác hay khách hàng của họ, bao gồm cả việc công ty có chính sách bảo vệ, quy trình thẩm tra cẩn trọng và chế độ đền bù cho người LGBT bị vi phạm quyền; (ii)  XÓA BỎ mọi phân biệt đối xử với người LGBT trong tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, hay quyền riêng tư; (iii) Hỗ trợ người nhân viên là LGBT trong công việc, đặc biệt việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, không kỳ thị hoặc cung cấp các điều kiện làm việc với nhu cầu cụ thể của họ; (iv) NGĂN CHẶN mọi phân biệt đối xử hoặc lạm dụng người LGBT dù họ là khách hàng, người cung cấp dịch vụ, người phân phối, và khuyến khích đối tác kinh doanh của mình tuân thủ cùng chuẩn mực; và (v) LÊN TIẾNG ủng vệ quyền của người LGBT ở trong cộng đồng nơi công ty có hoạt động kinh doanh[27].


[1] David Artavia and Jacob Anderson Minshall. 10 companies leading the way on global LGBTI rights. January 2018.

[2] Emir Ozeren (2014). Sexual Orientation Discrimination in the Workplace: A Systematic Review of Literature.

[3] Arcelor Mittal ‘Diversity and inclusion’: http://corporate.arcelormittal.com/sustainability/2014-report/people/diversityand-inclusion

[4] ata ‘Code of Conduct’ (2013): http://www.tatasteel.com/corporate/pdf/TCOC.pd

[5] Lenovo ‘Code of Conduct’ (2011): Ethics in our New WorldCompany’: https://www.lenovo.com/social_responsibility/us/en/2011_Lenovo_CodeofBusinessConduct_EN.pd

[6] Embraer ‘Code of Ethics and Conduct’: http://www.embraer.com/sites/Etica/en-US/CodigoEticaConduta/Pages/default.aspx

[7] Sasol ‘Code of Ethics’: http://www.sasol.com/sites/default/fles/content/fles/Sasol_Code_Ethics_1341835864434.pd

[8] TUF ‘Codes of Conduct’: http://www.thaiuniongroup.com/en/sustain/sustain-policy/codes-of-conduct.ashx

[9] Pew Research Centre (2013), Eastern and Western Europe divided over gay marriage, homosexuality

[10] Research by Brunswick Insight; N=525 in the US; N=543 in the UK.

[11]Ragins, B. R., & Cornwell, J. M. (2001). Pink triangles: Antecedents and consequences of perceived workplace discrimination against gay and lesbian employees.

[12] EY (2017). Making it real — globally: a practical guide

[13]Ciarán McFadden (2015). Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender Careers and Human Resource Development: A Systematic Literature Review

[14] Steven W. Schmidt, Rod P. Githens, Tonette S. Rocco, and Martin B. Kormanik (2012). Lesbians, Gays, Bisexuals,

and Transgendered People and Human Resource Development: An Examination of the Literature in Adult education and Human Resource Development

[15]Russel Shreider. Broadening partner benefits to improve recruitment and retention among LGBT employees in United States Institutions of higher education. 2016

[16]Cynthia L. Cordes (2012). The Business Case for Offering Domestic Partner Benefits

[17] Employee Benefit Research Institute. (2009). Domestic partner benefits: Facts and background.

[18] Human Rights Campaign. (n.d.). Domestic partner benefits. Retrieved from http://www.hrc.org/issues/pages/

benefits

[19]M. Paz Galupo and Courtney A. Resnick (2016). Experiences of LGBT Microaggressions in the Workplace: Implications for Policy

[20] Steven W. Schmidt, Rod P. Githens, Tonette S. Rocco, and Martin B. Kormanik (2012). Lesbians, Gays, Bisexuals,

and Transgendered People and Human Resource Development: An Examination of the Literature in Adult education and Human Resource Development.

[21]Eros R. DeSouza, Eric D. Wesselmann and Dan Ispas (2017). Workplace Discrimination against Sexual

Minorities: Subtle and not-so-subtle

[22] The Economisst Intelligent Unit (2016). Pride and Prejudice: Attitudes and opinions toward LGBT inclusion in the workplace.

[23] Bar Association of San Francisco (2007). Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender issues.

[24]Mitchell Dylan Sellers (2012). Discrimination and the Transgender Population: Analysis of the Functionality of Local Government Policies That Protect Gender Identity.

[25] Dwertmann, D. J. G., Nishii, L. H., & van Knippenberg, D. (2016). Disentangling the fairness & discrimination and synergy perspectives on diversity climate: Moving the field forwards

[26]Liddle, B. J., Luzzo, D. A., Hauenstein, A. L., & Schuck, K. (2004). Construction and validation of the lesbian, gay, bisexual, and transgendered climate inventory

[27] UNHRC. Tackling discrimination against Lesbians, Gays, Bis, Trans & Intersex people: Standards of Conducts for Business. September 2017.


Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top