5 loại định kiến giới thường gặp nhất ở nơi làm việc

Năm loại định kiến giới thường gặp nhất ở nơi làm việc là gì?

Khái niệm “tính liên tầng định kiến” (intersectionality) được giải thích như thế nào, và vì sao chúng ta cần ý thức về nó?

Một số lưu ý

Trước khi đi sâu vào phân tích, chúng ta hãy điểm qua một số điều cần lưu ý để đảm bảo nguyên tắc nền tảng của việc thảo luận là cởi mở và tôn trọng:

1. Định kiến không chỉ tồn tại trong phạm vi giới
Phụ nữ còn chịu định kiến về chủng tộc, tính dục, tôn giáo và những khía cạnh khác trong bản dạng. Sự tổng hợp của các dạng kỳ thị này có thể nặng nề hơn đáng kể so với việc cộng hợp máy móc của các cấu phần. Điều này được khái niệm hóa là “tính liên tầng” (intersectionality), và đàn ông cũng chịu tác động của nó.

2. Lựa chọn tin tưởng người khác khi điều bạn nghi ngờ chưa được kiểm chứng
Hãy nhớ rằng tất cả mọi người đều ở đây để học hỏi và cải thiện mình – và việc trao đổi cởi mở và thành thật là một phần của quá trình đó.

3. Ai cũng có thể vướng bẫy định kiến
Tất cả mọi người bất kể giới tính đều có lúc vô tình hay cố ý đưa ra những bình luận mang tính định kiến hoặc hành xử bất công với phụ nữ.

4. Biết rằng định kiến tồn tại thôi là chưa đủ
Chúng ta cần phát hiện và có các bước hành động để chống lại định kiến. Đó là lí do tại sao sau đây chúng ta sẽ cùng phân tích các ví dụ cụ thể về định kiến giới với các đề xuất rõ ràng về việc bạn nên làm gì.

5. Danh tính cần được giữ bí mật
Khi chia sẻ những câu chuyện về việc chứng kiến hoặc trải nghiệm định kiến, không sử dụng tên thật của những người liên quan.

5 loại định kiến giới thường gặp ở nơi làm việc

Đó là định kiến về năng lực, định kiến quy chụp, định kiến hảo cảm, định kiến về việc làm mẹ và định kiến tương đồng. Dưới đây chúng ta sẽ đi vào phân tích nguyên nhân và tác động của từng loại định kiến giới này.

Chúng ta hay có xu hướng đánh giá thấp năng lực của phụ nữ và đánh giá cao năng lực của đàn ông. Và kết quả là, phụ nữ phải đạt được nhiều thành quả hơn để chứng minh rằng mình ngang bằng nam giới. Đây là lí do tại sao phụ nữ thường được tuyển dụng dựa trên thành quả ĐÃ đạt được (phụ nữ phải chứng minh rằng mình ĐÃ có những kỹ năng cần thiết), trong khi đàn ông thường được tuyển vào dựa trên triển vọng tương lai (ta thường giả định rằng họ vốn có sẵn các kỹ năng cần thiết). (15)

Để hiểu thêm về tác động của định kiến này, hãy xem xem điều gì xảy ra khi yếu tố giới tính được loại bỏ trong quá trình ra quyết định. Trong một nghiên cứu, việc thay tên phụ nữ bằng tên nam giới trên hồ sơ ứng tuyển khiến cho khả năng được nhận vào làm tăng đến hơn 60%. (16) Trong một nghiên cứu khác, khi các dàn nhạc giao hưởng lớn cho giấu mặt ứng viên – tức là chỉ nghe họ chơi nhạc mà không nhìn xem đó là ai – thì khả năng các ứng viên nữ vượt qua vòng đầu tiên tăng đến 50%. (17)

Định kiến về năng lực thường dẫn tới việc nữ giới bị lỡ mất cơ hội và bị đánh giá thấp hơn trong công việc – và cả hai điều này ảnh hưởng vô cùng lớn đến khả năng phát triển sự nghiệp. (18) Định kiến này còn thể hiện rõ rệt hơn khi các tiêu chuẩn đánh giá không được công bố rõ ràng, tạo điều kiện cho cấp trên và những người xung quanh dựa vào cảm giác và phán đoán cá nhân khi đưa ra quyết định. (19)


Định kiến quy chụp liên quan mật thiết đến định kiến về năng lực. Chính vì chúng ta coi phụ nữ kém cỏi hơn nam giới, ta có xu hướng ít công nhận thành quả họ đạt được hơn và phán xét nhiều hơn khi họ mắc lỗi. (20)

Bởi vì chúng ta coi phụ nữ kém cỏi hơn nam giới, ta không hay công nhận việc họ làm được. Ngay cả khi nữ giới và nam giới cùng làm việc chung với nhau, phụ nữ thường nhận được ít sự công nhận khi làm tốt và nhiều chỉ trích hơn khi làm sai. (21)

Ta cũng hay vướng vào cái bẫy suy nghĩ rằng sự đóng góp của phụ nữ có ít giá trị hơn. Điều này thường được thấy trong các buổi họp, khi mà phụ nữ thường xuyên bị ngắt lời hoặc nói át đi hơn hẳn. (22) Trong một nghiên cứu, đàn ông ngắt lời phụ nữ nhiều gấp ba lần so với những người nam khác, và chính nữ giới cũng rơi vào cái bẫy tương tự. (23)

Khi ta thấy rằng phụ nữ thường nhận nhiều chỉ trích hơn khi làm sai và có xu hướng có được ít sức ảnh hưởng hơn, họ dễ có nhiều nghi ngờ về bản thân hơn. Định kiến mà phụ nữ gặp phải có thể ngấm vào chính họ và khiến họ tự đánh giá thấp năng lực của bản thân mình. Phụ nữ thường dự đoán rằng họ làm tệ hơn kết quả thực sự, trong khi dự đoán của đàn ông thường cao hơn kết quả họ làm được. (24)
Trong một số trường hợp, phụ nữ cũng ít tin rằng mình sẵn sàng cho việc được đề bạt lên chức hoặc cho một công việc mới hơn. Một nghiên cứu chỉ ra rằng nam giới ứng tuyển cho một công việc khi họ đáp ứng được khoảng 60% yêu cầu tuyển dụng, trong khi nữ giới chờ cho đến khi họ được 100%. (25) Tất nhiên là không phải phụ nữ thiếu đi bộ gen tự tin. Khi mà chúng ta áp cho phụ nữ những tiêu chuẩn cao hơn, thì hẳn là họ cảm thấy mình phải đáp ứng được những yêu cầu cao hơn đó.

Định kiến hảo cảm bắt nguồn từ những kỳ vọng đã tồn tại từ lâu. Chúng ta kỳ vọng sự quyết đoán ở nam giới, do đó khi họ ở vị trí lãnh đạo, ta cảm giác đấy là điều tự nhiên. Và chúng ta gắn phụ nữ với sự dịu dàng và vai trò gắn kết cộng đồng, vì thế nên khi phụ nữ thể hiện tính quyết đoán, chúng ta thấy khó chấp nhận hơn. (26)

Định kiến hảo cảm thường lộ rõ trong cách chúng ta mô tả phụ nữ. Nữ giới có khả năng cao sẽ bị coi là “ghê gớm” hay “thích chỉ huy” – những từ ngữ ít được dùng để mô tả nam giới ở nơi làm việc. (27)

Thậm chí chính bạn có thể cũng từng phản ứng theo hướng tiêu cực với một người phụ nữ có phong cách lãnh đạo mạnh mẽ hoặc nói chuyện một cách thẳng thắn và quyết đoán. Đấy chính là biểu hiện của định kiến hảo cảm. Tạo được cảm tình là điều quan trọng. Liệu bạn dễ hỗ trợ và đề bạt ai hơn: một người đàn ông được hội đồng quản trị đánh giá cao hay là một người phụ nữ cũng được đánh giá cao tương đương nhưng lại tạo được ít cảm tình hơn?
Điều khiến vấn đề trở nên càng trở nên phức tạp hơn chính là việc nữ giới còn phải “gánh thêm tội” khi thể hiện rằng mình dễ tính và hòa nhã, vì như thế thì lại bị cho là không đủ năng lực. (28) Tình huống tréo ngoe này thật sự là một điều thách thức. Phụ nữ phải thể hiện sự quyết đoán để được đánh giá là làm việc hiệu quả. Nhưng chính sự mạnh mẽ đó lại có thể khiến người khác mất cảm tình. Nam giới không phải bước đi trên lằn ranh định kiến này.

Việc làm mẹ khiến người ta ngầm định rằng phụ nữ có mức độ cam kết với công việc thấp hơn – và thậm chí là ít có năng lực hơn. (30)

Chúng ta thường ngầm định một cách sai lạc rằng các bà mẹ thì có mức độ cam kết và năng lực làm việc thấp hơn. Kết quả là, trong công việc, các bà mẹ thường có ít cơ hội hơn và bị đòi hỏi cao hơn các ông bố. (31)

Chúng ta dễ rơi vào cái bẫy định kiến rằng những phụ nữ có con thì không có hứng thú nhiều với công việc, nên ta cho rằng họ không muốn nhận một nhiệm vụ mang tính thử thách cáo hay tham gia vào một chuyến công tác xa và dài ngày. Và chính bởi vì ta cho rằng mức độ cam kết của họ không cao, nên chúng ta khắt khe với họ ngay cả khi họ mắc những lỗi lầm hoặc thiếu sót nhỏ.. (32)

Nghiên cứu cho thấy rằng định kiến với bà mẹ là dạng định kiến ăn sâu nhất trong các loại hình định kiến giới. (33) Khi giám đốc tuyển dụng biết rằng ứng viên nữ đã có con – bởi vì trong hồ sơ có ghi “Chủ tịch Hội Phụ huynh Học sinh” – thì ứng viên đó mất đi 79% cơ hội trúng tuyển. Và nếu có được nhận công việc thì người này cũng bị áp  mức lương thấp hơn đáng kể so với mức trung bình (11.000 đô-la Mỹ, theo nghiên cứu ở Mỹ). (34)

Nam giới cũng gặp phải những rào cản khi có con. Những ông bố nghỉ làm vì lý do gia đình bị đánh giá năng lực thấp hơn và thu nhập trong tương lai của họ có khả năng bị giảm mạnh hơn so với các bà mẹ. (35)

Định kiến tương đồng, như tên gọi của nó, chỉ việc chúng ta có xu hướng thích gần những ai giống mình, về ngoại hình, niềm tin, tín ngưỡng và xuất thân. Và ta có thể xa lánh hoặc thậm chí không ưa những người khác mình. (36)

Chính bởi định kiến này, chúng ta thường có cảm giác gần gũi những ai giống mình – và có thể xa lánh hoặc thậm chí có ác cảm với những ai khác biệt. (37)

Định kiến tương đồng ở nơi làm việc được biểu hiện theo nhiều cách khác nhau. Những người đóng vai trò cố vấn thường bị hút bởi những thực tập sinh phần nào gợi nhớ hình ảnh của chính họ. (38) Giám đốc tuyển dụng thường có xu hướng dành nhiều thời gian hơn để phỏng vấn các ứng viên có điểm giống họ và ít thời gian hơn để tìm hiểu về những người khác biệt. (39) Họ cũng dễ đưa ra những đánh giá ưu ái hơn cho những ai giống mình. (40)
Và bởi vì đàn ông da trắng nắm giữ nhiều vị trí quyền lực hơn và có xu hướng thiên vị những nam giới cùng màu da với họ nên định kiến tương đồng có ảnh hưởng đặc biệt tiêu cực đến phụ nữ và người da màu. (41) Họ có thể bị bỏ qua hoặc gạt ra lề.

Định kiến kép & Tính liên tầng định kiến

Định kiến không chỉ giới hạn trong giới tính. Phụ nữ còn chịu định kiến về chủng tộc, một khuyết tật, hoặc những yếu tố bản dạng khác.

Phụ nữ còn có thể gặp phải những định kiến về chủng tộc, xu hướng tính dục, khuyết tật, hoặc những yếu tố bản dạng khác – và sự tổng hợp của những dạng kỳ thị này có thể lớn hơn đáng kể so với việc cộng hợp máy móc của các cấu phần. 

Ví dụ như, phụ nữ da màu thường phải chịu kỳ thị kép, tức là họ vừa chịu định kiến giới vừa chịu định kiến về màu da. So với phụ nữ da trắng, phụ nữ da màu nhận được ít sự hỗ trợ hơn từ quản lý của họ, có cơ hội tiếp xúc ít hơn với lãnh đạo cấp cao, và được đề bạt chậm hơn. (42) Kết quả là họ không được đại diện đầy đủ trong mô hình nhân sự của công ty vì bị xếp sau đàn ông da trắng, phụ nữ da trắng và đàn ông da màu. (43)

Điều tương tự xảy ra cho nữ giới thuộc nhóm LGBTQ. Nghiên cứu cho thấy rằng người đồng tính nữ gặp nhiều khó khăn trong việc tìm việc hơn phụ nữ nói chung. (44)

*Thông tin và hình ảnh dẫn từ leanin.org
*Những nhận định này được đưa ra dựa trên nghiên cứu của LeanIn.org và McKinsey & Company’s. Danh sách đầy đủ của những nghiên cứu này có thể được xem ở đây: https://leanin.org/50-ways-endnotes

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top